1.乖乖聽女友的話再也不去
2.以後再也不會傻傻地說實話
我想大多數人都是選擇2吧，就是想要達到目的，應該要做對的事，而不是順著自己的情緒，不爽就發脾氣，應該要把情緒壓下來去思考，怎麼做才能達到目的，不是嗎？而如果對方做了自己期待的事情就要給予獎勵去『強化』 這個行為，而對方如果做了自己不喜歡的是，就要給予懲罰，去『弱化』這個行為，根據這個定義就不難了解上面的故事，究竟是哪裡出了問題了吧。
有些主管，在下屬報告壞消息時發怒，這樣以後誰敢回報壞消息呢？漸漸的下屬就只敢報喜不報憂，這樣一來距離所謂的良性溝通就愈來愈愈遠了，而一個團隊要把事情做好，最重要的就是良好的溝通。
本書簡單地將事情分為兩個方向，短期與長期，短期建立正確行為，長期是資訊共享與士氣培養（帶心），作者將工作視為食譜一樣，只要行為正確．每個人都可以做出差不多的料理，所以否定要長期去培養跟暸解下屬，才能把工作做好，而是要找出錯誤的行為，將其調整為正確的行為。將注意力放在下屬的行為上，而不是虛無飄渺的興趣、熱情，更跟主管的領導能力與魅力無關，重點是主管與下屬的行為。
改變員工的個性與思維，不是主管該做的事。因為一個團隊的成果，主要建立於所有成員行為的累積，最重要的事，每個人的「行為」與各人的個性和價值觀並沒有關係。雖然這段話我不完全認同，但也理解，改變員工真的不是主管該做的事，那是員工自己的課題，而專注在行為才能帶來最快且效益最高，改變個性是無法掌握與產生效益的。
所以本書給我最大的價值就是破除自己，要從對方的心裡去尋找價值跟引導對方的論點，
想想其實也對，心裡會影響行為，但行為也會影響心理，與其講一些對方不知道民國幾年才會有所體會的大道理，不如直接清楚的要求行為，讓行為去影響他的心理，比較務實。
即使領導者無法理解下屬的想法也很正常，不需要感到煩惱。你要做的只有兩件事
１.協助下屬完成工作
2.透過工作激發下屬的能力
感情（Ｘ） => 行為（Ｏ）
認知差異
閒話家常的原因
1.與新進人員建立信賴關係
2.暸解每個下屬的工作動機
3.展現對下屬的關心
聚會要有目的性地喝酒聊天，跟不同下屬的次數要平均
績效面談大部分都無效，只是空聊方向沒有具體『行為』，要靠平常溝通彌補。
沒受到評價的行為，即使可以做到也很難持之以恆。
小型會議流程
- 上司與下屬共同決定可以提升工作成效的行為（如果下屬不知道可以由上司提供，再針對可行性跟下屬討論）
- 檢討共同決定的行為是否有實踐
- 如果有確實達到，就給予認同與稱讚，以『強化』行為
- 如果沒有做到，就跟下屬一起找出原因，由上司提出改善方法
溝通時，如何強化下屬的應答『行為』？
先提出一定能回答的問題，如今天中午吃什麼、今天天氣真好之類，當作切入主題前的暖身。
在小型會議上很重要的事，要讓下屬針對自己做不到的行為去思考『為什麼做不到？』、「怎樣才能做到？」，建議採用新誇獎後訓斥的方式，一開始的稱讚和認可，是為了建立對方的心理狀態，讓對方對於接下來的嚴厲意見能坦然接受，最理想的做法是誇獎->訓斥->誇獎，除了順序以外，訓斥只能是誇獎的四分之一，減少訓斥帶來負面效果。
帶有情緒的憤怒教學很不好，就像球隊教練，要帶著正面的態度來回應球與的行為，『剛剛那球很好！』、『做得很好！』，如此一來才能養成球員的習慣，達到你所期待的打球方式，一但下屬達到你希望他做的行為，就算認為是本來就應該做到的，正因為如此更應該給予正面評價，去強化『行為』
請下屬去做他不想做的事情時，不要用『命令』或是『請求』的方式，而是透過明確的說明，使對方能夠坦然接受。
在行為科學管理中有一個很重要的原則，那就是行為表現要具體。
- 盡可能以具體的數字表達，例如日期、頻率或次數
- 表達方式必須任何人聽到指示都能做出相同的行為
將工作日誌變成可以提升工作效率的工具
從日誌中尋找稱讚下屬的地方，如果不知道主管會不會看，或是只是常被責罵會降低寫日誌的動力，愈寫愈隨便。
強化作用對成人效果可以持續兩個禮拜。
現在的年輕人生長在物質充裕的年代，對物質的慾望比較低，卻更渴望他人與社會的認同，更需要被鼓勵與稱讚。
如何營造樂於工作的六大要素
- acknowledgment/承認 認同存在，給予感謝。將團隊成員視為自己重要的工作夥伴，具體表現出感謝能和對方一起工作的心情。千萬不能有『公司給你薪水，你當然要努力工作』或是『聽從上司的話是理所當然』等心態。
- balance/平衡 顧及屬下工作與生活的平衡
- culture/文化 打造具向心力，可以盡情發揮的工作環境。可跟上級提出意見與建議，同事之間會互相幫忙。
- development/成長 提供成長機會
- environment/環境 提供完善的工作環境
- frame/組織架構 給予具體的指示跟指導。
以上都能做到的公司真的很少吧....
會議的三種類型
- 上對下。重點最好別超過三項
- 下對上。避免沒給下屬任何回應
- 全體討論。問體點有兩點，一是花很多時間沒結論。二是發言不踴躍。
就由分類讓目的更清楚明確，不浪費時間
管理別人之前先自我管理
避免認知扭曲！
下屬無法持續做到「你希望他做的行為」有兩大原因
不知道怎麼做「你希望他做的行為」
不知道如何持續做下去
職場溝通分兩大類
一是「為了達到工作成果的溝通」
二是「為了建立(確保)信任關係的溝通」
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