心得
管理一直有個很有趣的反思就是「我們真的需要管理嗎?」，不知道大家有沒有聽過螞蟻的故事呢?他的大意是說螞蟻都很認真工作，但有一天老闆覺得管理很棒，好像大家都在講管理，如果導入管理，這樣螞蟻的效率一定能更加的提升。
老闆花了一大堆錢來導入管理，但最後螞蟻們的工作效率不但沒提升，反倒被一些管理流程搞的效率下降。
而本書也是有類似的觀點，這本書我最認同的一句話就是「所有管理的方法都只是一種掩飾，真正的目的是要讓大家坐下來好好溝通交流」。
筆記
每年都有新的模式或理論來解決企業問題但每個最新流行的方案都有其問題
而這些問題又成為下一個方案的解決基礎
錯誤的ＫＰＩ可能跟公司目標背道而馳
流程才是出錯誤的地方，不是人
讓所有人聚在一個空間討論他們為什麼這麼做、做了什麼、是否會影響其他部門的人、以及了解其他人的問題是非常有幫助的。
顧問經理並沒有巡視廠房，也沒有和員工對話，但卻已經有解決的方法，只因為他在其他工廠很成功。
最棒的是我們所有的管理方法都只是讓人們一起把事情做好的藉口。現在，卻變成人們一起把事情做好的替代品。
要成功，就得把每個人含括在內。
團隊問題
- 不信任
- 多頭馬車
- 沒耐心
- 怕看起來很蠢
要小心的是把工具當解決方法，以為不用把人聚在一起就可以有效率的解決問題
唯一改善營運的方法便是讓所有人一起參與。於是，用什麼工具或方法都無所謂，問題是人，解答也是人。
我們鼓勵員工達到績效，但除了績效什麼都沒有
不能有問題也沒有特例，就變成不用思考
給方向而不是下指令
『指標是工具而不是結果』
數據指標是一場災難，因為他們取代了公司真正的目標。評鑑應該是幫助營運，而不是變成營運的一種方式。把評鑑放入懲戒制度裡，就表示指標變成了結果。
管理評鑑的是人！有時候這可以操控評鑑結果！
指標計分卡就像是車子的儀表板，但如果只看儀表板而不看路，一定會出車禍！
讓員工自己訂下目標
主管和員工一起，就能找出更好的辦法來達到公司的目標
谷歌高效主管的八個習慣
- 當個好教練
- 授權團隊，避免事必躬親
- 對團的成員的成就和心情，保持高度興趣
- 注重生產力，用結果證明一切
- 用心溝通，聆聽團隊聲音
- 幫助你的團隊成員做生涯計畫
- 團隊必須知道你有一個非常清楚的願景和策略
- 擁有關鍵技術，以協助他們解決問題
有時候教導和回饋還不夠，要讓別人知道他們的問題，而不是告訴他們問題
這個世界並不需要任何的管理或方法，我們做得好或做得不好都與之無關，因為真正的價值並不在於模式。
- 績效是有（外在）條件的
- 績效不佳通常不是因為能力不足
- 標籤是自我應驗預言
- 彼得原理真的存在
- 多數人喜歡掌握自己的命運，尤其是菁英分子
賈伯斯真是很棒的反論
領導潛能是特定領域成為領導人的必要技能，但卻沒有人知道什麼領導人需要什麼潛能
管理並不科學 => 人非只有理性
思考練習（提高人性）
- 讓關係變好
- 提升判斷力或思考力
- 替員工創造舒適環境
- 讓消費者有更好的生活
人製造問題，人也可以解決問題，就是這麼簡單
科學方法四步驟
- 找資料、分析、研究、找出問題
- 根據研究資料擬定假說
- 實驗並驗證假說
- 發現資訊，形成結論，並重複步驟三
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