從阿德勒心理學打破一般常識的論點，延伸到管理上面，依舊是突破平常認知的管理觀念，以不稱讚、不斥責、不教導三大重點為核心，而這三點正是管理上的常態，做得好要稱讚，做不好要責罵，正是管理中很重要的棍子跟蘿蔔哲學，卻被說成是不好的行為?更重要的是不教導，如果還不教導那....主管還要做甚麼呢?
但從書中心理學的角度來說還真的有道理，不用稱讚的方式而使用鼓勵的方式，將鼓勵重點放在對方的努力上，在心理學的研究上就是稱讚一個人很聰明(定型思維)，反而會使對方害怕犯錯，他會覺得是不是犯了錯就表示自己不聰明，而如果是鼓勵對方很努力(成長思維)，失敗了，對方也只會想成一定是哪裡沒做好，下次再努力就好。而成長就是要不斷地犯錯才會成長，不敢前進也就失去了成長的機會。
責備的方式也會剝奪對方的勇氣，例如部下因為報告壞消息就被大聲斥責，未來部下就會愈來愈害怕報告壞消息，也會因會害怕責罵而不敢勇於挑戰與前進。
而教導配合上棍子跟蘿蔔就變成了控制!而經由這樣控制三部曲訓練出來的員工，如果是很有想法很有衝勁的員工就會反抗最後離開。如果是原本就沒想法的員工，就會變成木偶，任由主管擺佈，說一動做一動，如果主管不下達命令，可能完全不知道該做甚麼，這樣是訓練員工?還是折磨員工?還是癱瘓員工?
最理想的狀態是讓主管像教練一樣的教練式管理，像運動員為自己的成績負責一樣，讓員工為自己的能力負責，而主管要以中立的角度提供客觀的數字，讓員工知道自己的能力到哪裡，如果不足可以請教同事或主管，這樣的關係會讓員工主動去思考自己的行為，決定自己的方向，而主管也會從舊思維的鞭策者變成新思維的協助者也就是教練的腳色，在心理學的角度來說，當人有能力決定自己的選擇與方向的時候，工作會更加投入也更有使命感，而主管變成協助者不但可以讓團隊關係更融洽，而主管的建議也會在員工向主管請教時才稍微分享自己的經驗，至於要不要使用就讓員工自己去決定，這樣的建議，效果絕對比命令還要來得好，就像北風與太陽的故事一樣。
筆記
試圖操控就失去信賴因為只看結果所以無法鼓勵他人
"稱讚"與"鼓勵"的不同
下屬的報告做的很好
"稱讚"
你很能幹嘛。做得很好
"鼓勵"
非常好讀易懂。可以感覺到你仔細考慮過讀者的立場，下了一番功夫
鼓勵 = 給予克服困難的力量
鼓勵是對等的橫向關係，從旁支持，使對方憑藉自己的力量解決課題，不受限於對方是否達成目標，在任何狀況下都可以
出社會開始工作，就意味著常常要跨越眼前的難關。有勇氣的人，面對難關也不退縮，會很有自信的面對挑戰。但沒有勇氣的人，則會找尋"辦不到的理由"，以各種藉口想要逃避眼前的困境。也就是將自身的課題、任務向外拋
"片面認定"後的"斥責"，會剝奪下屬的勇氣。而"主觀傳達"和"提問"卻是給予下屬鼓勵。
聚焦解決問題
不打擊勇氣的最佳作法，就是停止檢討分析，馬上思考對策，將焦點聚集在解決問題的方法上
不教導
因為上級愛命令，下屬變成只會等待指示
以"態度與意願"取代"知識與技術"為中心的信念
在人才的培育上，上司與下屬的信賴關係是不可或缺的
無論如何先問下屬的意見，絕對不可以告訴他答案
絕對不可以問對方:你覺得應該怎麼做?而是問清楚你想怎麼做?，如此才能提升對方的自主能力與責任感，對於養成重要態度發揮效用
如果是聽上司的指示與安排去執行工作，結果卻失敗了。這種情況下，下屬會有所反省嗎?
不會，因為只是聽從命令去執行，應該是上司要負責任吧。
這樣的過程中下屬完全沒有學到東西，大概只學會把責任推到上司身上。寶貴的失敗經驗，並沒有帶來成長的果實
下屬造成他人困擾時怎麼辦?
開會遲到 => 照常開會，遲到是他自己的問題，沒聽到的事情他自己要負起責任，同事對他失去信任，得不到同事的協助時那就是讓他自己體驗自然的後果
不挖苦諷刺
挖苦諷刺也是處罰的一種，被挖苦的下屬不但不會反省，更會惱羞成怒地把憤怒的矛頭指向上司，就算上司是對的，也會找個種理由將自己正當化
要注意犯錯的後果沒有關連性就會變成是懲罰
沒關聯
- 犯了錯要打掃辦公室
- 犯了錯休假要到公司加班
有關聯
- 犯了錯，要說明原因及預防再發生的對策
- 一再發生一樣的錯誤，就換人來做
以中立的態度運用人事考核，也能讓下屬體驗自然後果，也就是說無法達成約定時，只要淡然地給低分，讓對方自己察覺就可以
我們在跟他人溝通時，必須常反問自己
基於互敬互信的觀點，這樣的溝通在人際關係上是否具建設性
以支持對方，激發個人能力或鼓勵的觀點來看，這樣的溝通是否有建設性
上司的工作是塑造環境
B = f(P．E)
B是行動
P是個人能力或性格
E是環境
上司專注於建立好環境，讓下屬發揮自己的能力，靠自己的能力解決問題能力才能提升
主啊!求你賜給我平靜的心，去接納無法改變的事物；賜給我勇氣，去改變可以改變的一切；並賜給我智慧，去分辨這兩者的差異
最後希望你帶走知識的同時，也能留下短短一兩句的心得與我們分享
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